Лояльность и с чем ее едят)))

[kspav 2]

Для чего компаниям нужна лояльность персонала?

«Лояльность» от английского loyalty - это приверженность, верность.

Преимущества компании, сотрудники которой к ней лояльны, бесспорны. Именно они могут обеспечить компании лидерские позиции на рынке. Но для возникновения и укрепления лояльности персонала руководству необходимо приложить массу усилий. Это трудная работа, требующая специфических знаний, но ее результаты невозможно переоценить.

О понятиях

Задавшись целью разобраться, что такое лояльность персонала, логично начать с определения. Для понимания лояльности достаточно обратиться к переводу. «Лояльность» от английского loyalty - это приверженность, верность. Но уже на этапе определения часто приходится сталкивать с подменами, когда за лояльность выдают мотивированность сотрудников, их удовлетворенность работой, корпоративную культуру. Попробуем разделить данные понятия на примере. Рассмотрим часто возникающую ситуацию, когда сотрудник высоко мотивирован на зарабатывание денег, но, по сути, совершенно не лоялен компании, или, допустим, работник остается в коллективе, даже, если большинство показателей работы его совершенно не устраивают. Если мотивы отвечают на вопрос «Почему я работаю?», то лояльность отвечает на вопрос «Почему я работаю именно в этой организации?». Лояльность - это внутреннее, в высокой степени эмоциональное переживание отношения к компании, коллективу подразделения, личности руководителя (отмечу, что верность может проявляться на нескольких уровнях). Лояльность является мощным внутренним мотивом для работы, зачастую гораздо более сильным, чем внешние мотивы.

И, как любые эмоции, лояльность сложно полностью воспринять на уровне логических систем, сначала препарирующих явление, а потом дающих пошаговые рекомендации, как перейти из состояния «А» в состояние «В».

А стоит ли овчинка выделки?

Прежде, чем ответить на вопрос, что надо сделать, чтобы сформировать лояльность, остановимся на том, нужна ли она, стоит ли тратить время и силы на ее формирование у сотрудников.

Список областей, на которые благотворно действует лояльность, достаточно широк: тут и риск злоупотреблений, и вопросы привлечения и удержания сотрудников без участия в гонке повышения зарплат в борьбе за ценных специалистов. Ценность каждого из этих применений лояльности в каждой компании своя. Для кого-то приоритетен климат, для кого-то - ответственность лояльных сотрудников за результат, а для кого-то -сохранность коммерческой информации.

Часто руководители задумываются о лояльности как о способе сэкономить на заработной плате. Вряд ли данные ожидания смогут оправдаться. Конечно, лояльные сотрудники не так придирчиво отслеживают ситуацию на рынке труда, для них уровень заработной платы - не приоритетная причина работы в компании, но даже для сверхлояльных сотрудников вопрос зарплаты - это вопрос признания компанией их заслуг, справедливости оценки их деятельности. А как мы увидим далее, справедливость вознаграждения - один из ключевых элементов формирования лояльности.

Откуда что берется

Если говорить о факторах, определяющих формирование лояльности сотрудников, то можно выделить организационные, личностные и эмоциональные факторы.

Организационные:

- Организация работы в компании: регламентация, распределение функций, полномочий, система планирования и контроля, система работы с клиентами, и др.;

- Система прохождения информации: информирование по целям и задачам, доступность, своевременность полнота рабочей информации, обратная связь, а также информации о существенных фактах работы компании;

- Организация работы с персоналом: (система материального и нематериального стимулирования, система оценки и развития, существующая корпоративная культура).

Личностные:

- Межличностные отношения: сплоченность, конфликтность;

- Личностные особенности членов коллектива;

- Личности руководителей подразделений;

- Личность руководства компании: харизматичность, соблюдение обязательств, предсказуемость, профессионализм.

Эмоциональные:

- Честность (правдивость) и прозрачность в отношении компании к работнику;

- Умение компании дать работнику ощущение своей значимости, оцененности личного вклада каждого в общее дело;

- Взаимодействие между компанией и сотрудником. Внутреннее отношение компании к своим сотрудникам.

Стоит отметить, что спровоцировать нелояльность сотрудников может множество факторов, в том числе:

- Отсутствие четких целей и перспектив развития у компании;

- Отсутствие у персонала информации о жизни компании, ее достижениях В случае отсутствия информированности не будет основы для формирования чувства причастности к компании, гордости за нее;

- Отсутствие возможности карьерного роста;

- Отсутствие внимания руководства к инициативам снизу, отсутствие вовлечения сотрудников в принятие решений, касающихся всей компании;

- Слабое взаимодействие сотрудников разных подразделений друг с другом. Сложности и ошибки в передачи информации оборачиваются конфликтами между подразделениями. Сотрудники воспринимают как коллектив только свой отдел, остальные структурные единицы представляются им враждебной или просто чуждой средой;

- Неудовлетворенность условиями труда;

- Низкая заработная плата. Несоответствие заработной платы квалификации сотрудника, либо заработная плата значительно ниже средней заработной платы по отрасли при том же круге обязанностей или требуемой квалификации;

- Глобальные изменения в компании.

Разложить и посчитать

Пожалуй, наиболее сложный вопрос состоит в том, каким образом оценить лояльность персонала, ведь это, прежде всего, эмоциональное понятие. Определимся с показателями – некими маркерами, в совокупности позволяющими оценить уровень лояльности в компании. В качестве основных можно отметить:

- Уровень текучести персонала - достаточно простой показатель, считаемый каждым кадровиком. Здесь вопрос только в оценке его критичности. Еще лет десять назад нормальным уровнем текучести было 10-12%. Сегодня рынок очень динамичен, и уже никого не удивляет уровень текучести - 20% в год, а для некоторых отраслей, например, торговли, нижний уровень текучести находится в районе 35%, хотя в среднем он значительно выше;

- Уровень потенциальной текучести, определяемый опросными методами. Следует периодически опрашивать сотрудников в анонимной форме, как долго они планируют проработать в компании. За счет анонимности полученная цифра будет близка к реальной;

- Мотивированность и удовлетворенность работой. Существует масса опросников, оценивающих данные показатели в компании, но важно не смешивать эти понятия в процессе оценки;

- Уровень конфликтности в коллективе;

- Эмоциональная вовлеченность сотрудников – это восприятие сотрудниками работы не через призму формальных параметров, а через эмоциональные показатели. Данный параметр – основной показатель, формирующий лояльность сотрудников по отношению к компании. При построении опросников или плана структурированного интервью для оценки данного показателя надо делать акцент на те ощущения, которые вызывает тот или иной параметр работы компании у его сотрудников;

- Оценка сотрудниками системы управления персоналом, системы компенсаций и льгот, системы информирования, сложившейся корпоративной культуры. взаимодействия с непосредственным руководителем;

В качестве дополнительных показателей, по которым можно судить о наличии или отсутствии лояльности сотрудников к компании можно привести такие, как:

- Отношение сотрудников к рабочему времени: приход/уход, «разбазаривание» рабочего времени;

- Отношение к соблюдению норм и правил;

- Инициатива, активная позиция (в том числе, при проведении исследований);

- Готовность защищать интересы компании;

- Отзывы о компании;

- Заинтересованность в развитии. Восприятие сложностей как вызова/препятствий.

Что нам стоит дом построить

Посчитав и изучив все параметры, пора переходить непосредственно к формированию лояльности сотрудников. Для начала необходимо определить цель - что необходимо сделать в первую очередь: удержать существующих сотрудников, привлечь единичных дорогостоящих специалистов, организовать массовое привлечение (в данном случае лояльность работающих сотрудников выступает как один из элементов бренда компании работодателя на рынке труда), избежать забастовки или что-то другое.

Работа по формированию лояльности должна проводиться на всех этапах: подбор, адаптация, мотивация, обучение, корпоративная культура. Каждый из элементов системы управления персоналом влияет на лояльность сотрудников. Здесь не может быть мелочей, нельзя отказаться ни от одного их элементов. Главное - объединить все вместе и оценить конкретные шаги.

Для начала на примере своей компании оцените, как существующие элементы работы с персоналом (организация приема, адаптации, мотивации, обучения) способствует повышению лояльности сотрудников. Например, при отборе в нашей компании мы оцениваем потенциальную готовность сотрудника быть приверженным организации (по предыдущему опыту взаимодействия с работодателем, мотивам поиска работы), заодно мы «продаем» компанию кандидату, формируя ее позитивный образ. Адаптация сама по себе призвана передавать не только формальные требования, но и передавать атмосферу работы в компании.

Ключевой составляющей программы формирования лояльности является система информирования в компании. Она позиционирует принципы открытости компании для сотрудников. Организованная подача информации позволяет правильно расставлять эмоциональные акценты в потоке информации по компании. Необходимо сообщать обо всех победах компании и ее сотрудников. Гордость и уважение - одни из сильнейших эмоциональных составляющих лояльности.

Многие, задумываясь о лояльности, делают акцент на командообразующих мероприятиях. Конечно, это важный и нужный элемент. Верность коллективу подразделения – путь к верности компании, но благоприятный психологический климат в коллективе - лишь одна из составляющих лояльности, которая не может быть самоцелью, тем более, что лучшим командообразующих мероприятием является совместное достижение значимых для каждого целей.

Очень важно обратить внимание на разработку системы материального и нематериального стимулирования. При этом важно, прежде всего, восприятие этой системы сотрудниками как объективной и прозрачной. Только в этом случае потраченные на мотивационные мероприятия средства будут восприниматься как признание заслуг каждого, а не само собой разумеющаяся обязанность компании. Невозможно эффективно формировать лояльность в условиях минимальных заработных плат.

Кроме того, следует регулярно и развернуто проводить оценку удовлетворенности персонала. Данные мероприятия позволят выявить потенциальные проблемы на этапе их зарождения, также это отличный инструмент общения между сотрудниками и администрацией, на что в постоянной «текучке» постоянно не хватает времени. Большинству работающих сотрудников важно, чтобы их мнение было услышано. Одним из элементов диагностики является «интервью на выходе», дающее развернутую картину лояльности остающихся сотрудников.

При формировании лояльности важно не забывать, что компания должна иметь образ успешной. Степень лояльности находится в прямо пропорциональной зависимости от успешности предприятия. Сотруднику должны быть понятны перспективы развития компании. Лояльность невозможна без соблюдения договоренностей.

Сформировав определенный уровень лояльности (замечу, что стопроцентная высокая лояльность каждого работающего сотрудника является недостижимой целью), к сожалению, нельзя остановиться и заняться более важными делами. Меняются люди, меняется коллектив, а, следовательно, что-то постоянно меняется во взаимоотношениях между сотрудником и компанией. Важно отслеживать эту динамику, а в случае необходимости вносить коррективы в систему работы с персоналом.

В итоге, хотелось бы подчеркнуть, что лояльность, как и любые эмоции, нельзя купить, но можно вырастить их постепенно с опорой на партнерские взаимоотношения между работником и работодателем.

[kspav 2]

Что касается лояльности "управленцев", то, как правило, данный термин можно встретить при вопросах ответственности директоров.

Отрывом из моей работы:

Что касается обязанностей членов совета директоров, то стоит рассмотреть принцип добросовестности и разумности, как принцип деятельности органов, осуществляющих управление хозяйственным обществом.

Данный принцип основывается на пункте 5 ст. 53 ГК РФ.

Участие в руководстве деятельностью хозяйственного общества означает, как правило, участие в управлении чужим капиталом. При этом эффективность управления определяется, прежде всего, тем, насколько полно реализуется имущественный интерес собственника капитала, то есть общества. Принцип добросовестности и разумности закрепляет отвечающее требованию эффективности управления положение управляющего по отношению к обществу. Оно характеризуется, главным образом, обязанностью управляющего проявлять при ведении дел общества особую заботливость, соответствующую, по меньшей мере, заботливости обычного предпринимателя в сходных обстоятельствах.

Основными элементами рассматриваемого принципа служат законодательно сформулированные требования действовать в интересах общества, осуществлять права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно.

Интересом акционерного общества можно считать его долгосрочный коммерческий успех, основанный на стабильности, прибыльности и рентабельности его деятельности. Понимаемый таким образом интерес общества должен служить главным и незаменимым ориентиром для его органов. При этом интерес акционерного общества далеко не всегда совпадает с интересами его акционеров, работников или иных связанных с обществом лиц, в том числе с интересами его управляющих, а также с общественными и государственными интересами.

Определение интересов общества в конкретном случае сопряжено с ответственностью единоличного исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа и членов совета директоров (наблюдательного совета) за принятие решения, противоречащего общим интересам общества и, следовательно, принципам добросовестности и разумности.  

Помимо сказанного выше, необходимо учитывать, что следование интересам акционерного общества предполагает лояльность по отношению к нему (ст. 71 ФЗ «Об акционерных обществах»).

Лояльность по отношению к обществу подразумевает запрет на использование управляющими их положения в обществе в личных целях, недопустимость обогащения за счёт общества, в том числе путём совершения с ним сделок, а также обращения в свою пользу коммерческих шансов общества.

Добросовестность и разумность управляющего предполагают, в частности, самостоятельную им оценку того, насколько его способности, знания и опыт достаточны для надлежащего осуществления соответствующих функций в конкретном акционерном обществе. Добросовестный и разумный управляющий должен действовать с учётом положительной практики хозяйственной деятельности, принимая решения, не влекущие неоправданных рисков для общества, нормальный результат которых предсказуем. Рассматриваемый принцип добросовестности и разумности, как и каждый из его элементов – требование действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять свои обязанности в отношении общества добросовестно и разумно – служат объективными и общими для всех управляющих правилами их деятельности и одновременно критериями её оценки.  

Естественно, что наибольшее практическое значение рассматриваемый принцип имеет применительно к ответственности управляющих перед обществом.

[Misha_123 156]

Маштабная работа! Надо вчитаться! Но тема актуальнейшая!!!

Для чего компаниям нужна лояльность персонала?

«Лояльность» от английского loyalty - это приверженность, верность.

Преимущества компании, сотрудники которой к ней лояльны, бесспорны. Именно они могут обеспечить компании лидерские позиции на рынке. Но для возникновения и укрепления лояльности персонала руководству необходимо приложить массу усилий. Это трудная работа, требующая специфических знаний, но ее результаты невозможно переоценить.

О понятиях

Задавшись целью разобраться, что такое лояльность персонала, логично начать с определения. Для понимания лояльности достаточно обратиться к переводу. «Лояльность» от английского loyalty - это приверженность, верность. Но уже на этапе определения часто приходится сталкивать с подменами, когда за лояльность выдают мотивированность сотрудников, их удовлетворенность работой, корпоративную культуру. Попробуем разделить данные понятия на примере. Рассмотрим часто возникающую ситуацию, когда сотрудник высоко мотивирован на зарабатывание денег, но, по сути, совершенно не лоялен компании, или, допустим, работник остается в коллективе, даже, если большинство показателей работы его совершенно не устраивают. Если мотивы отвечают на вопрос «Почему я работаю?», то лояльность отвечает на вопрос «Почему я работаю именно в этой организации?». Лояльность - это внутреннее, в высокой степени эмоциональное переживание отношения к компании, коллективу подразделения, личности руководителя (отмечу, что верность может проявляться на нескольких уровнях). Лояльность является мощным внутренним мотивом для работы, зачастую гораздо более сильным, чем внешние мотивы.

И, как любые эмоции, лояльность сложно полностью воспринять на уровне логических систем, сначала препарирующих явление, а потом дающих пошаговые рекомендации, как перейти из состояния «А» в состояние «В».

А стоит ли овчинка выделки?

Прежде, чем ответить на вопрос, что надо сделать, чтобы сформировать лояльность, остановимся на том, нужна ли она, стоит ли тратить время и силы на ее формирование у сотрудников.

Список областей, на которые благотворно действует лояльность, достаточно широк: тут и риск злоупотреблений, и вопросы привлечения и удержания сотрудников без участия в гонке повышения зарплат в борьбе за ценных специалистов. Ценность каждого из этих применений лояльности в каждой компании своя. Для кого-то приоритетен климат, для кого-то - ответственность лояльных сотрудников за результат, а для кого-то -сохранность коммерческой информации.

Часто руководители задумываются о лояльности как о способе сэкономить на заработной плате. Вряд ли данные ожидания смогут оправдаться. Конечно, лояльные сотрудники не так придирчиво отслеживают ситуацию на рынке труда, для них уровень заработной платы - не приоритетная причина работы в компании, но даже для сверхлояльных сотрудников вопрос зарплаты - это вопрос признания компанией их заслуг, справедливости оценки их деятельности. А как мы увидим далее, справедливость вознаграждения - один из ключевых элементов формирования лояльности.

Откуда что берется

Если говорить о факторах, определяющих формирование лояльности сотрудников, то можно выделить организационные, личностные и эмоциональные факторы.

Организационные:

- Организация работы в компании: регламентация, распределение функций, полномочий, система планирования и контроля, система работы с клиентами, и др.;

- Система прохождения информации: информирование по целям и задачам, доступность, своевременность полнота рабочей информации, обратная связь, а также информации о существенных фактах работы компании;

- Организация работы с персоналом: (система материального и нематериального стимулирования, система оценки и развития, существующая корпоративная культура).

Личностные:

- Межличностные отношения: сплоченность, конфликтность;

- Личностные особенности членов коллектива;

- Личности руководителей подразделений;

- Личность руководства компании: харизматичность, соблюдение обязательств, предсказуемость, профессионализм.

Эмоциональные:

- Честность (правдивость) и прозрачность в отношении компании к работнику;

- Умение компании дать работнику ощущение своей значимости, оцененности личного вклада каждого в общее дело;

- Взаимодействие между компанией и сотрудником. Внутреннее отношение компании к своим сотрудникам.

Стоит отметить, что спровоцировать нелояльность сотрудников может множество факторов, в том числе:

- Отсутствие четких целей и перспектив развития у компании;

- Отсутствие у персонала информации о жизни компании, ее достижениях В случае отсутствия информированности не будет основы для формирования чувства причастности к компании, гордости за нее;

- Отсутствие возможности карьерного роста;

- Отсутствие внимания руководства к инициативам снизу, отсутствие вовлечения сотрудников в принятие решений, касающихся всей компании;

- Слабое взаимодействие сотрудников разных подразделений друг с другом. Сложности и ошибки в передачи информации оборачиваются конфликтами между подразделениями. Сотрудники воспринимают как коллектив только свой отдел, остальные структурные единицы представляются им враждебной или просто чуждой средой;

- Неудовлетворенность условиями труда;

- Низкая заработная плата. Несоответствие заработной платы квалификации сотрудника, либо заработная плата значительно ниже средней заработной платы по отрасли при том же круге обязанностей или требуемой квалификации;

- Глобальные изменения в компании.

Разложить и посчитать

Пожалуй, наиболее сложный вопрос состоит в том, каким образом оценить лояльность персонала, ведь это, прежде всего, эмоциональное понятие. Определимся с показателями – некими маркерами, в совокупности позволяющими оценить уровень лояльности в компании. В качестве основных можно отметить:

- Уровень текучести персонала - достаточно простой показатель, считаемый каждым кадровиком. Здесь вопрос только в оценке его критичности. Еще лет десять назад нормальным уровнем текучести было 10-12%. Сегодня рынок очень динамичен, и уже никого не удивляет уровень текучести - 20% в год, а для некоторых отраслей, например, торговли, нижний уровень текучести находится в районе 35%, хотя в среднем он значительно выше;

- Уровень потенциальной текучести, определяемый опросными методами. Следует периодически опрашивать сотрудников в анонимной форме, как долго они планируют проработать в компании. За счет анонимности полученная цифра будет близка к реальной;

- Мотивированность и удовлетворенность работой. Существует масса опросников, оценивающих данные показатели в компании, но важно не смешивать эти понятия в процессе оценки;

- Уровень конфликтности в коллективе;

- Эмоциональная вовлеченность сотрудников – это восприятие сотрудниками работы не через призму формальных параметров, а через эмоциональные показатели. Данный параметр – основной показатель, формирующий лояльность сотрудников по отношению к компании. При построении опросников или плана структурированного интервью для оценки данного показателя надо делать акцент на те ощущения, которые вызывает тот или иной параметр работы компании у его сотрудников;

- Оценка сотрудниками системы управления персоналом, системы компенсаций и льгот, системы информирования, сложившейся корпоративной культуры. взаимодействия с непосредственным руководителем;

В качестве дополнительных показателей, по которым можно судить о наличии или отсутствии лояльности сотрудников к компании можно привести такие, как:

- Отношение сотрудников к рабочему времени: приход/уход, «разбазаривание» рабочего времени;

- Отношение к соблюдению норм и правил;

- Инициатива, активная позиция (в том числе, при проведении исследований);

- Готовность защищать интересы компании;

- Отзывы о компании;

- Заинтересованность в развитии. Восприятие сложностей как вызова/препятствий.

Что нам стоит дом построить

Посчитав и изучив все параметры, пора переходить непосредственно к формированию лояльности сотрудников. Для начала необходимо определить цель - что необходимо сделать в первую очередь: удержать существующих сотрудников, привлечь единичных дорогостоящих специалистов, организовать массовое привлечение (в данном случае лояльность работающих сотрудников выступает как о

[kspav 2]

Еще хочу добавить кусок из книги моего научного руководителя относительно лояльности управленцев:Предъявление к должностным лицам требования лояльности по отношению к обществу обусловлено уже самой ролью органов управления. Принцип лояльности управляющих известен праву и законодательствам многих развитых стран. Соответствующие правила поведения директоров детально разработаны в корпоративном праве США ("Corporate Opportunity Doctrine"). Они восприняты также правовыми системами континентального права, в частности акционерным правом Германии.Лояльность по отношению к обществу подразумевает запрет на использование управляющими их положения в обществе в личных целях, недопустимость обогащения за счет общества, в том числе путем совершения с ним сделок, а также обращения в свою пользу коммерческих шансов общества. Так, располагая информацией о возможности заключения на выгодных условиях договора, предмет которого относится к сфере интересов общества, управляющий не вправе воспользоваться этой информацией в личных целях, например, приняв самостоятельное (от своего имени) участие в указанном договоре. Он поступит добросовестно, если будет содействовать использованию обществом шансов на совершение выгодной сделки.Лояльность по отношению к обществу исключает принятие на себя и осуществление управляющими каких-либо функций, в том числе участие в деятельности других лиц, если это противоречит надлежащему исполнению их обязанностей перед обществом. Противоречие имело бы место, в частности, в случае одновременного осуществления лицом полномочий органа управления (члена органа управления) общества и организации, конкурирующей с обществом. Если возникшее противоречие не удается разрешить иным образом, управляющий обязан сложить с себя соответствующие полномочия.Для лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа общества, и для членов коллегиального исполнительного органа общества одновременное занятие должностей в органах управления любых других организаций (даже не конкурирующих с обществом) допускается в соответствии с п. 3 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах" только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества. Однако наличие такого согласия не освобождает управляющего от необходимости самостоятельной оценки того, противоречит ли занятие соответствующей должности надлежащему исполнению его обязанностей перед обществом. Надо полагать, что от занятия должности в органе управления конкурирующей организации управляющему следует воздерживаться в любом случае.Лояльность по отношению к обществу обязывает управляющих хранить перед третьими лицами молчание об информации, составляющей коммерческую тайну общества*(201), и о любой другой информации, в нераспространении которой оно заинтересовано. При этом третьими лицами должны, по общему правилу, признаваться все, кроме самих управляющих общества и отдельных лиц, в получении которыми соответствующей информации общество заинтересовано.Определение информации, составляющей коммерческую тайну, дается в п. 1 ст. 139 ГК РФ. В отличие от нее иная информация, в нераспространении которой заинтересовано общество, может быть известна или доступна неопределенному кругу лиц. Заинтересованность общества в нераспространении конкретной информации не может быть ограничена заранее каким-либо перечнем сведений и подлежит в каждом случае объективному выяснению. Источник и обстоятельства получения информации не влияют на рассматриваемую обязанность управляющих*(202).2. Следовательно, она распространяется и на информацию, полученную управляющими вне связи с их деятельностью в обществе.Норму ст. 71 ФЗ "Об акционерных обществах", согласно которой управляющие должны действовать в интересах общества "при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей", не следует толковать ограничительно. Принцип лояльности действует для управляющих и тогда, когда они временно не осуществляют свои функции, например, когда управляющие, состоящие с обществом в трудовых отношениях, находятся в отпуске. Требование лояльности распространяется на управляющего после прекращения его полномочий, т.е. он не вправе без позволения общества воспользоваться в своих личных интересах или в интересах третьих лиц результатами своей деятельности как управляющего, прошлым положением в обществе. Например, бывший управляющий не должен использовать в личных целях информацию, ставшую известной ему в силу прошлой деятельности.

[Misha_123 156]

Еще хочу добавить кусок из книги моего научного руководителя относительно лояльности управленцев:Предъявление к должностным лицам требования лояльности по отношению к обществу обусловлено уже самой ролью органов управления. Принцип лояльности управляющих известен праву и законодательствам многих развитых стран. Соответствующие правила поведения директоров детально разработаны в корпоративном праве США ("Corporate Opportunity Doctrine"). Они восприняты также правовыми системами континентального права, в частности акционерным правом Германии.Лояльность по отношению к обществу подразумевает запрет на использование управляющими их положения в обществе в личных целях, недопустимость обогащения за счет общества, в том числе путем совершения с ним сделок, а также обращения в свою пользу коммерческих шансов общества. Так, располагая информацией о возможности заключения на выгодных условиях договора, предмет которого относится к сфере интересов общества, управляющий не вправе воспользоваться этой информацией в личных целях, например, приняв самостоятельное (от своего имени) участие в указанном договоре. Он поступит добросовестно, если будет содействовать использованию обществом шансов на совершение выгодной сделки.Лояльность по отношению к обществу исключает принятие на себя и осуществление управляющими каких-либо функций, в том числе участие в деятельности других лиц, если это противоречит надлежащему исполнению их обязанностей перед обществом. Противоречие имело бы место, в частности, в случае одновременного осуществления лицом полномочий органа управления (члена органа управления) общества и организации, конкурирующей с обществом. Если возникшее противоречие не удается разрешить иным образом, управляющий обязан сложить с себя соответствующие полномочия.Для лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа общества, и для членов коллегиального исполнительного органа общества одновременное занятие должностей в органах управления любых других организаций (даже не конкурирующих с обществом) допускается в соответствии с п. 3 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах" только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества. Однако наличие такого согласия не освобождает управляющего от необходимости самостоятельной оценки того, противоречит ли занятие соответствующей должности надлежащему исполнению его обязанностей перед обществом. Надо полагать, что от занятия должности в органе управления конкурирующей организации управляющему следует воздерживаться в любом случае.Лояльность по отношению к обществу обязывает управляющих хранить перед третьими лицами молчание об информации, составляющей коммерческую тайну общества*(201)0, и о любой другой информации, в нераспространении которой оно заинтересовано. При этом третьими лицами должны, по общему правилу, признаваться все, кроме самих управляющих общества и отдельных лиц, в получении которыми соответствующей информации общество заинтересовано.Определение информации, составляющей коммерческую тайну, дается в п. 1 ст. 139 ГК РФ. В отличие от нее иная информация, в нераспространении которой заинтересовано общество, может быть известна или доступна неопределенному кругу лиц. Заинтересованность общества в нераспространении конкретной информации не может быть ограничена заранее каким-либо перечнем сведений и подлежит в каждом случае объективному выяснению. Источник и обстоятельства получения информации не влияют на рассматриваемую обязанность управляющих*(202).2. Следовательно, она распространяется и на информацию, полученную управляющими вне связи с их деятельностью в обществе.Норму ст. 71 ФЗ "Об акционерных обществах", согласно которой управляющие должны действовать в интересах общества "при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей", не следует толковать ограничительно. Принцип лояльности действует для управляющих и тогда, когда они временно не осуществляют свои функции, например, когда управляющие, состоящие с обществом в трудовых отношениях, находятся в отпуске. Требование лояльности распространяется на управляющего после прекращения его полномочий, т.е. он не вправе без позволения общества воспользоваться в своих личных интересах или в интересах третьих лиц результатами своей деятельности как управляющего, прошлым положением в обществе. Например, бывший управляющий не должен использовать в личных целях информацию, ставшую известной ему в силу прошлой деятельности.

А можно это все поместить на 1 стр. 12-м Тimes Romаn?

[kspav 2]

А можно это все поместить на 1 стр. 12-м Тimes Romаn?

Все в один ответ? Или про Персонал так и оставить отдельно?

[Misha_123 156]

Все в один ответ? Или про Персонал так и оставить отдельно?

Можно вообще пока оставить лояльность управленцев в сокращенном варианте...)

[Misha_123 156]

Все в один ответ? Или про Персонал так и оставить отдельно?

Можно вообще пока оставить лояльность управленцев в сокращенном варианте...)

[kspav 2]

Можно вообще пока оставить лояльность управленцев в сокращенном варианте...)

А! Сократить то есть? Да про управленцев и не так много. Может, отдельно вынести? Пс: а про персонал не трогать?

[Misha_123 156]

А! Сократить то есть? Да про управленцев и не так много. Может, отдельно вынести? Пс: а про персонал не трогать?

Можно и так! Спасибо! Только потом заново организовать тему и разместить ее в общем разделе, не только "для юристов"))

[kspav 2]

Можно и так! Спасибо! Только потом заново организовать тему и разместить ее в общем разделе, не только "для юристов"))

Я посмотрю, что можно убрать.. Хотя я люблю, когда все подробно. Тогда скомпоную и вывешу в общем разделе)))

[Misha_123 156]

Еще раз спасибо. Можно подробности где-то еще разместить и дать на них ссылку...

[Ziama 46]

извините, что вклиниваюсь, но не надо в общий, надо в трудовое

[kspav 2]

извините, что вклиниваюсь, но не надо в общий, надо в трудовое

О, спасибо! Вечером постараюсь отредактировать!

[Misha_123 156]

О, спасибо! Вечером постараюсь отредактировать!

Я бы попробовал сделать 2 темки, одну сугубо-профессиональную, подробную в Трудовом праве, а другую со ссылками на первую, более провокационную с кейсами нелояльности для обсуждения в Общем разделе. Как думаете, могем???

[Ziama 46]

Михаил, как бывший модератор на этом ресурсе и действующий на других - я категорически против засирания профильными темами раздела "Общий". Но это сугубо личное мнение

[Misha_123 156]

Михаил, как бывший модератор на этом ресурсе и действующий на других - я категорически против засирания профильными темами раздела "Общий". Но это сугубо личное мнение

Дима, лояльность в том контексте, в котором я формулировал эту тему для Ксюши изначально, совсем даже не специальная, а общая для нас для всех, неюристов и нетрудовиков. Речь идет об обсуждении кейсов, случаев, произошедших с каждым из нас с точки зрения лояльности наших действий по отношению к нашему работодателю...А у Ксюши с учетом ее дисера получилась суперпрофечссиональная тема, которую не хотелось бы урнировать, а сделать ее какбы теоретическо-специализированной поддержкой основной дискуссионной темы.Может Вы поможете правильно дорастить вопрос???

[Ziama 46]

Речь идет об обсуждении кейсов, случаев, произошедших с каждым из нас с точки зрения лояльности наших действий по отношению к нашему работодателю...

Это понятно. Поэтому и не в "общем". Там затеряется среди сообщений про полеты на луну, марс и гомофобы против гринписа. Лучше, имхо, подобные обсуждения вести в конкретно предназначенном для этого углу.

А у Ксюши с учетом ее дисера получилась суперпрофечссиональная тема, которую не хотелось бы урнировать, а сделать ее какбы теоретическо-специализированной поддержкой основной дискуссионной темы.

Дык поэтому и в "трудовом" лучше. Если раздел "для юристов", то это не значит, что кто-то другой не сможет там высказаться. Но в специализированной теме надо будет очень сурово и строго тереть флуд и переносить его общательную тему.

[Misha_123 156]

Это понятно. Поэтому и не в "общем". Там затеряется среди сообщений про полеты на луну, марс и гомофобы против гринписа. Лучше, имхо, подобные обсуждения вести в конкретно предназначенном для этого углу. Дык поэтому и в "трудовом" лучше. Если раздел "для юристов", то это не значит, что кто-то другой не сможет там высказаться. Но в специализированной теме надо будет очень сурово и строго тереть флуд и переносить его общательную тему.

О.к. Целиком доверяюсь "бывшему лучшему, но опальному стрелку" и "будущей космопартизанке-исследовательнице"Ребята, как сделаете, лишь бы смысл был понятен и тема стала актуальной, как он того заслуживает, на мой взгляд...

[kspav 2]

Вчера не успела сделать... Автореферат((А про лояльность управленцев может в корпоративку поместить?

[Ziama 46]

Я академиев не заканчивал, так сказать... Поэтому сужу обо всем на уровне обывателя.Во-первых лояльность работников и работодателей должна быть взаимной. Например, пока работодатель выполняет свои обязательства по отношению ко мне четко и в срок. Т.е. платит зарплату в полном объеме и в указанные в договоре даты/сроки, предоставляет льготы по профильному бизнесу (скидки при страховании, ускоренный процесс выплат и проч.), предлагает нормальный соцпакет. В этом случае я работаю не 9:00-18:00 и 5/7, а хоть круглые сутки 7/7. Если работодатель начинает говорить о "оптимизации", "перфекционизме", и, что самое неприятное "клиентоориентированности компании" - сливай воду. Начнутся проблемы. Ибо ориентиры на клиентов это хорошо, но наш российский страховой бизнес все это делает в ущерб работникам.А во-вторых "лояльность" понятие эфемерное в наше время. А для юристов тем более. Мы работаем за деньги, а не за идею. У меня дома жена, надо купить 2 комплекта резины, перебрать кое-что в двигателе, остеклить балкон, сделать ремонт. Я не буду ждать, пока "компания выйдет на нормальный уровень и все будет хорошо". Мне деньги нужны сейчас, а не через месяц-год-вечность. Мы не в японии, где всю жизнь на одном предприятии. Мы не в средневековье и мы не крепостные. Человек ищет там, где лучше. вот как-то так пока