Мотивация персонала

[Гость]

Мотивация персонала

Мотивация персонала — один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.

Определим основные мотивы работников:

1. Мотив вознаграждения – на первом месте у работника деньги и другие блага.

2. Социальный мотив – на первом месте мнение коллектива и руководства.

3. Процессный мотив – на первом месте удовольствие от самого процесса работы.

4. Мотив достижения – стремление сотрудника к самореализации и самоутверждению.

5. Идейный мотив – сотруднику небезразличны достижения компании, его цели совпадают с целями компании.

В реальной жизни один и тот же фактор, в зависимости от того, как именно его преподнесут, можно использовать для удовлетворения различных потребностей человека.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.

Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (данную модель поведения называют проекцией). Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново (раз в пол года, год).

Мотиваторы — факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

Вас должно интересовать:

* почему конкретный человек хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще;

* какой внутренний двигатель заставляет его делать работу лучше или хуже;

* при каких обстоятельствах он захочет уйти из компании. Для одних критичным станет повышенный шум в офисе, для других — невозможность планирования своего рабочего времени, для третьих — потолок в зарплате, для четвертых — хамство.

Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей задаче — оценке кандидата.

Материальные мотиваторы

К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.

Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости/несправедливости его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.

Нематериальные мотиваторы

Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании, как гарантия стабильности существования, а также медицинское и пенсионное страхование.

Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у него был отрицательный опыт.

Подобный сотрудник не умеет либо не хочет трудиться в условиях размытой зоны ответственности. При нечеткости формулировок целей, как правило, он не будет стремиться или не сможет их достичь. Работник эффективен только тогда, когда ему объяснят необходимость достижения цели в общих интересах компании. Сотрудник малоэффективен, если он не разделяет общих целей организации. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.

Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство плеча. Лучше всего это мотивировать пользой для всего коллектива и репутацией в отделе.

Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета, от страховки до марки служебной машины.

Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявить амбициозность, если не увидит возможного карьерного роста.

Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.

Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.

Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. При потере интереса человек трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника важна самореализация.

Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.

Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидата, на вопросы, касающиеся мотиваторов.

Что стимулирует людей работать эффективнее?

Что им нравится в работе?

Почему человек выбирает ту или иную профессию?

Задавая подобные вопросы, мы побуждаем соискателя ответить, что мотивирует лично его, ведь в таких ситуациях люди рассказывают о своих собственных мотиваторах, человек поясняет, что побуждает его работать с большей самоотдачей.

Выяснение мотивации карьерного роста человека, его представления об успехе, модели успеха.

Зачем люди стремятся сделать карьеру? (очень важный вопрос)

Почему одни из них добиваются успеха, а другие терпят неудачу?

Каких соискателей охотнее берут на хорошие должности?

Большинство кандидатов, претендующих на вакансию в коммерческой структуре, в том или ином контексте говорят о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально желательным, другие путают разные понятия. Данный вопрос как раз и помогает определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому или для него важнее другие факторы.

Очень часто соискатели смешивают представления о карьерных перспективах с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же подмены карьерного роста другими факторами нет, попытайтесь понять, какие факторы побуждают человека стремиться к перспективам. Узнав их, вы осознаете, как воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста.

Опишите самый типичный конфликт в коллективе. Назовите его причины.

Из‑за чего чаще всего происходят трения с клиентом?

Какой сотрудник является наиболее проблемным для компании?

Ответы на эти вопросы позволяют оценить лояльность человека, модели его поведения в коллективе, его конфликтность. Ответы соискателя показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Важно оценить степень конфликтности, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны вероятные причины трений.

Получив ответы на данные вопросы, соотнесите ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, подумайте, насколько подходит вам данный соискатель и насколько компания отвечает его ожиданиям. Это важно, ведь в случае несоответствия человек разочаруется в работе и перестанет трудиться на должном уровне. На основе полученных ответов вы сможете проанализировать мотиваторы будущего сотрудника. При анализе обратите внимание на уклонение от ответов на вопросы.

Один из методов определения мотивов сотрудника – интервью. Предупредите соискателя, что на все вопросы нет ни неправильных, ни правильных ответов. Задайте сотруднику вопросы сначала из первой, затем из второй группы. В одной из групп ответы должны более-менее совпадать. В противном случае либо соискатель неискренен, либо сам не определился со своими мотивами. Ключевые слова в ответах соискателя фиксируйте – они помогут установить тип и силу мотивов работника.

Групппа1:

* Что вас привлекает в нашей вакансии?

* Чем вас не устраивал (устраивал) предыдущий руководитель?

* Что вызывает у вас особый подъем и желание работать?

* Как должен вести себя руководитель, чтобы вы весь отдавались работе?

* Как вы представляете свой рост в компании?

Группа2:

* Какой вы видите идеальную работу?

* Что вас устраивало/не устраивало на предыдущей работе?

* Что мотивирует вас выполнять больший объем работы?

* Если бы вы оказались руководителем, что бы вы сделали для лучшей отдачи сотрудников?

* Если вы собираетесь двигаться по карьерной лестнице, то для чего?

Проанализировав ответы, можно с достаточно высокой вероятностью определить к какому типу мотивации тяготеет данный сотрудник.

Залог эффективного труда сотрудника — максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.

Мотив вознаграждения

* Слова, фразы: бонусы, штрафы, сверхурочные, плата за стаж работы, повышение зарплаты, премия и т. п.

* Идеальная работа: где я вижу будущую ступеньку заработка, где больше платят.

* На предыдущей работе не устраивало: негибкость оплаты, несправедливость, невозможность заработать больше

Социальные мотивы

* Слова, фразы: работа в команде, коллектив, поддержка, фирма – это семья, совместный отдых и т. п.

* Идеальная работа: соответствие общим правилам, хороший коллектив с хорошим руководителем.

* На предыдущей работе не устраивало: отсутствие признания, помощи в освоение на новом месте.

* Руководитель: «батя», внимательный к сотрудникам.

Процессный мотив

* Слова и фразы: удовольствие от задачи, свобода, вариативность, профессионализм, творческие задачи, разнообразные проекты, и т. п.

* Идеальная работа: Свободный график, интересная работа.

* На предыдущей работе не устраивало: все время подгоняли, указывали как и что делать, рутина.

* Руководитель: дает время подумать, гибкий, поощряет новые подходы, не ставит одновременно несколько задач, заранее предупреждает об изменениях.

Мотив достижения

* Слова, фразы: самообучение, результаты, ступеньки развития, ответственность и т. п.

* Идеальная работа: высокие требования к результату, много ступенек, понятная цель.

* На предыдущей работе не устраивало: отсутствие развития, вокруг непрофессионалы.

* Руководитель: профессионал, бросающий вызов.

Идейный мотив

* Слова, фразы: чувство хозяина, лояльность, цель компании, верность, моя компания, на страже компании, хочу прийти надолго, ответственность, и т. п.

* Идеальная работа: вместе идем к цели, каждый вносит свой вклад, вместе принимаем решения.

* На предыдущей работе не устраивало: закрытость информации, невозможность участвовать в принятии решений, несовпадение принципов.

* Руководитель: на равных, открытый, друг, вовлеченный в дела компании, привлекающий к принятию решения, очень ответственный.

Хорошая заработная плата – один из главных мотивов для добросовестного выполнения своих обязанностей работником. Однако степень значимости материального стимулирования для людей различных возрастов будет разной. Как показывает практика, молодые специалисты (особенно не семейные) больше ценят выходные дни или свободное время, чем деньги. Для людей старшего поколения хорошим мотивом для добросовестного выполнения работы могут быть грамотно организованные условия труда.