Заемный труд под запретом

[Shvachko 258]

Совет Федерации 29 апреля одобрил закон о запрете использования в России заемного труда. Расскажем, как законодательные нововведения отразятся на трудовых отношениях.

 

В Трудовой кодекс РФ вводится определение понятия «заемный труд». Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, под запрет попадут широко применяемые в настоящее время схемы, когда работники, формально числящиеся у одного работодателя, фактически трудятся в интересах другого на основании различных договоров между работодателями.

Исключением из запрета станет договор о предоставлении труда персонала, то есть временное направление работников с их согласия к физическому либо юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица.

Ключевые особенности предоставления персонала:

1) Не все лица вправе предоставлять персонал. Теперь это дозволено только частным агентствам занятости – юридическим лицам, зарегистрированным на территории РФ и прошедшим жесткую аккредитацию на право осуществления такой деятельности. Кроме этого, заключение таких договоров станет возможным в ряде случаев между аффилированными лицами, сторонами акционерных соглашений и акционерными обществами, акционеры которых заключили такие соглашения.

2) Не во всех случаях можно предоставлять персонал. Допустимо направление работников на личное обслуживание и оказание помощи по ведению хозяйства физлиц, временное исполнение обязанностей отсутствующих сотрудников с сохранением за ними их мест, работы по заведомо временному расширению производства или росту объема услуг. Этот перечень применим к определенной категории лиц: студентам очной формы обучения; многодетным и одиноким родителям несовершеннолетних детей; лицам, исполняющим наказание в виде лишения свободы.

3) Не всех возможно заменить путем предоставления персонала. Запрещается замена бастующих работников; сотрудников, законно отказавшихся от выполнения работы, в случае простоя, введения неполного рабочего времени или банкротства принимающей стороны. Нельзя предоставлять персонал на производственные объекты I и II классов опасности, рабочие места с опасными либо вредными условиями труда 3-й или 4-й степени и в ряде иных случаев.

4) Соблюдение принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда является обязательным пунктом договора предоставления персонала, и его исполнение должно обеспечиваться на местах работы таких сотрудников.

5) Трудовой договор с направляемым работником должен включать условие о выполнении им по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по трудовому договору. О направлении к конкретному лицу заключается дополнительное соглашение.

6) Условия оплаты труда предоставленных работников должны быть не хуже, чем у сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих аналогичную квалификацию.

7) Принимающая сторона обязана нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, и по уплате страховых взносов на обязательное социальное и пенсионное страхование, а также обеспечивать бытовые нужды направленного сотрудника, необходимые для выполнения им трудовых обязанностей.

8) Несчастные случаи с направленным персоналом расследуются комиссией, образованной принимающей стороной, в которую входит представитель направляющей стороны. При установлении вины принимающей стороны она понесет ответственность за причинение вреда здоровью работника и субсидиарную ответственность по осуществлению соответствующих выплат.

Предусмотрены законом и новшества в области страхования. Уплата страховых взносов с заработка направленных работников будет осуществляться исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к нему, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на фактических рабочих местах данного персонала.

Важно, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников, не вправе применять упрощенную систему налогообложения.

Работодатели, которые, несмотря на запрет, продолжат использовать заемный труд, столкнутся с существенными рисками, связанными с их квалификацией как фактических работодателей предоставленного персонала. Последствием может стать возложение на них всего объема обязательств работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Кроме того, с 2015 года будет ужесточена административная ответственность за нарушения, допускаемые работодателями. Штраф от 50 тыс. до 100 тыс. руб. грозит компании за уклонение или ненадлежащее оформление трудового договора с сотрудником либо заключение с ним недопустимого для регулирования трудовых отношений гражданско-правового договора. Различные нарушения требований охраны труда будут наказываться штрафами до 200 тыс. руб., при повторном совершения правонарушения – административным приостановлением деятельности на срок до 90 суток.

Для минимизации указанных рисков мы рекомендуем отказаться от использования заемного труда. Если привлечение внешнего персонала необходимо для компании, то предварительно стоит убедиться в том, соответствует ли направляющая сторона требованиям, установленным для частных агентств занятости, и имеются ли все основания для заключения договора о предоставлении труда работников.

 

 

Читать далее.